En mars, la Caisse a publié la liste des sanctions disciplinaires sur l’intranet.Comme vous,
Sud constate leur alarmante augmentation et s’interroge sur leurs causes et sur la gestion RH des sanctions.
Les causes des sanctions
Manquements à la déontologie, aux procédures, fraudes internes ou mixtes ont explosé en 2024.
Nous savons que les métiers de la banque sont particulièrement exposés à la fraude et que l’entreprise se doit de lutter activement contre elle.
Il faut toutefois prendre du recul : les sanctions relatives à la fraude ne constituent qu’une partie des sanctions. Des négligences ou manquements aux procédures et au schéma délégataires, des conflits d’intérêts forment le gros du lot.
D’ailleurs, ce tableau n’est pas exhaustif puisqu’aucune sanction pour atteinte à la santé physique et mentale n’est affichée : harcèlement moral, agissements sexistes ou harcèlement sexuel. Aux dires de l’entreprise, les vertus pédagogiques de la publication des sanctions seraient le domaine réservé de la fraude ! Ce n’est bien sûr pas notre avis.
Face à la recrudescence des sanctions, Sud est à vos côtés
29 licenciements, 7 ruptures de contrat, 10 blâmes, 19 avertissements et 225 rappels à l’ordre et
même des retenues sur la Part Variable !
La CEIDF met en place de nombreuses parades et a renforcé ses exigences en matière de respect
des règles de conformité. Cette politique protège l’entreprise et les clients des conséquences de la
fraude. Et c’est bien le moins qu’elle puisse faire.
Parce qu’il en ressort un nombre important de sanctions, les élus Sud veulent être sûrs du respect des
procédures disciplinaires et des principes d’équité.
- Sud constate que l’employeur ne se donne plus la peine d’entendre les salariés en cas de blâme ou d’avertissement et encore moins lorsqu’un courrier de rappel à l’ordre est envoyé. La loi ne les y contraint pas mais c’est un changement de méthode qui nous choque.
- Le courrier de rappel à l’ordre qui ne constitue pas en soi une sanction doit être toutefois entouré de précautions. Pourtant, il peut être rédigé sans égards pour son destinataire et sans discernement. Que l’on soit un employé ayant derrière soi une longue ancienneté intègre ou un jeune entrant sans expérience, les circonstances de l’erreur commise importent peu. Sud préfère le dialogue à l’industrialisation de l’usage du rappel à l’ordre ! L’enjeu est de taille puisqu’ après 2 courriers de rappels on risque la sanction disciplinaire.
- La Réduction de la part variable C’est la sanction financière qui touche au porte-monnaie du salarié. Nous savons depuis peu qu’un comité composé de D. Nowicki, C. Sottel et E. Bonnet président à la mesure. Combien de collègues et à quelle hauteur sont-ils impactés ? Sud attend de la transparence sur le sujet.
- Le droit à l’erreur Il est inscrit dans l’accord de QVCT qui s’applique à nous tous. Pour autant il n’est qu’exceptionnellement mis en œuvre. Sud réclame un suivi sur le sujet. Dans quelles circonstances et combien de salariés en ont bénéficié ?
Pour conclure, les objectifs exponentiels et la compétition entre nous sont vecteurs de dérives
des salariés. Comment ne pas tomber sous le coup de l’injonction contradictoire d’atteindre voire
de dépasser nos objectifs en hausse chaque année et de respecter toutes les nombreuses règles
liées à nos métiers ?
